Discrimination, harcèlement

Discrimination

La discrimination consiste à défavoriser une personne en raison de ses caractéristiques ou choix personnels. Tout traitement inégal fondé sur l'origine, le sexe, la race, l'âge, les caractéristiques génétiques, le handicap, l'état de santé, l'état de grossesse ou de maternité, la religion, les convictions politiques ou activités syndicales, l'orientation sexuelle, les moeurs, la situation de famille, le patronyme ou l'apparence physique sont interdits.

Les auteurs de discrimination directe, indirecte ou ordonnant l'exécution d'actes discriminants commettent un délit et encourent une peine de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 d'amende .

La discrimination est directe lorsqu'elle est délibérée. Elle est indirecte lorsque des mesures apparemment neutres écartent une personne ou un groupe de l'accès à un service ou un droit.

Champ d'application

Travail : accès à l'emploi, à la formation professionnelle, aux organisations professionnelles ou syndicales, dans la détermination des conditions de travail ou de promotion professionnelle, ...
Éducation : conditions d'inscription, d'admission, d'évaluation, ...
Protection sociale , santé, avantages sociaux,
Accès et fournitures de biens et services : accès au logement, conditions de bail, de crédit, de souscription d'assurance

Personnes protégées

la personne victime,
la personne apportant son témoignage à un cas de discrimination,
la personne refusant d'obtempérer à un acte discriminant.

La protection s'entend au sens large : en matière de droit du travail, par exemple, les personnes protégées sont les salariés mais également les non salariés, travailleurs indépendants, les candidats à un emploi, une formation ou un stage, les apprentis.

Atténuation du principe

Des discriminations sont autorisées lorsqu'elles poursuivent un but légitime et que les moyens utilisés sont proportionnés et nécessaires à sa réalisation. C'est le cas par exemple :

des contrats en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes,
de l'adaptation des espaces de travail pour les personnes en situation de handicap,
des recrutements réservés aux hommes ou aux femmes pour un rôle d'acteur ou un travail dans un établissement fréquenté exclusivement par l'un ou l'autre sexe, ...

Recours

La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE)

La HALDE a pour mission de lutter contre les discriminations. Pour ce faire, elle reçoit les réclamations des personnes s'estimant victimes d'actes discriminatoires. Il existe différents moyens de saisir la HALDE :

Saisie directe :

par courrier, en renseignant précisément la situation discriminante,
par saisie en ligne, sur le site de l'institution.

Saisie indirecte :

par l'intermédiaire d'un député, d'un sénateur ou d'un représentant français au Parlement européen,
par une association, régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, et dont les statuts ont pour but de combattre les discriminations ou d'assister les victimes de discrimination. Dans ce cas, l'association agit conjointement avec la victime et avec son accord.

Auto-saisine : la HALDE peut se saisir elle-même de faits de discrimination dont elle a connaissance sous réserve que la victime, quand elle est identifiée, ait été avertie et ne s'y soit pas opposée.

Après étude des faits, et s'ils sont de nature à constituer des actes de discrimination, la HALDE aide à l'établissement du dossier, à la recherche des preuves et peut rechercher le règlement du litige par :

une médiation : désigné par la HALDE, le médiateur entend les personnes concernées et confronte les points de vue. La médiation ne peut excéder 3 mois et est renouvelable 1 fois,
une transaction : la HALDE propose à l'auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d'une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits) qu'il peut refuser ou accepter. En cas d'acceptation, la transaction doit être homologuée par le procureur de la République.
une action en justice : si la HALDE a connaissance de faits de nature à constituer un crime ou un délit ou si l'auteur refuse la transaction, la HALDE est tenue de saisir le procureur de la République.

Attention : la seule saisine de la HALDE ne suspend, ni n'interrompt les délais de prescription des actions (dans le cadre d'une procédure civile, pénale, ou d'un recours administratif et contentieux).

Porter plainte

La personne victime de discrimination peut porter plainte auprès d'une brigade de gendarmerie ou d'un commissariat de police dans un délai de 3 ans . La plainte est ensuite transmise au procureur de la République.

Cette action permet d'informer les autorités judiciaires de la commission de l'infraction et de voir son auteur condamné à une peine pénale. Constituant un délit, la discrimination relève du tribunal correctionnel .

Obtenir réparation du préjudice

Pour obtenir réparation de son préjudice, la personne victime doit :

se constituer partie civile dans le cas où une plainte est déposée,
si le juge pénal n'est pas saisi, saisir le tribunal d'instance ou de grande instance dans un délai de 5 ans.

Elle pourra présenter au tribunal une demande de dommages-intérêts .

Contacter la HALDE

Par téléphone :

08 1000 5000 (coût d'une communication locale depuis un poste fixe)
du lundi au vendredi de 9h à 19h.
Pour toute information sur les droits et les démarches des victimes de discriminations, ce numéro permet de poser des questions à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE).

Par messagerie :

Accès au formulaire de contact par messagerie pour toute information concernant les discriminations.

Commissariat de police

Brigade de gendarmerie

Références

Code pénal : articles 225-1 à 225-4

Compléments

Sites internet publics

www.halde.fr
Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE)

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits qu'ils soient exercés par l'employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues.

La protection des salariés

Les salariés protégés contre le harcèlement moral. Il s'agit :

des salariés du secteur privé;
des employés de maison;
des concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation;
des assistantes maternelles;
des marins.

Sont également concernés, selon un régime adapté, les fonctionnaires et les agents publics non titulaires.

Les mesures interdites à l'encontre des salariés

Aucun salarié, victime ou témoin de tels agissements, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Obligation de prévention de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.

De même, le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques.

Recours et sanctions

La procédure de médiation

Le salarié ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Recours contentieux

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.

La preuve du harcèlement en cas de contentieux

Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Sanctions encourues en cas de harcèlement moral

Sanction disciplinaire : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires.

Sanction pénale : le harcèlement moral est un délit puni d'1 an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

Mairie (Si la mairie propose un service de consultation gratuite d'avocat)

Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)

Tribunal de grande instance (TGI)
Ministère de la justice et des libertés

Direction des ressources humaines

Organisations syndicales

Références

Compléments

Sites internet publics

www.stop-violences-femmes.gouv.fr
Ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique

Harcèlement sexuel dans le milieu professionnel

Le harcèlement sexuel est le fait pour toute personne de harceler autrui par des agissements dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

Personnes concernées

Secteur privé

La loi s'applique à tous les salariés du secteur privé. Elle s'applique également aux concierges, aux employés d'immeubles à usage d'habitation, aux employés de maison, aux assistantes maternelles ainsi qu'aux marins.

Elle s'applique de la même façon aux candidats à un recrutement, aux candidats à un stage ou à une période de formation en entreprise

Secteur public

Un régime particulier de protection est également prévu pour les fonctionnaires et agents publics non-titulaires.

Protection en entreprise

Protection

Aucun salarié ou candidat à un emploi ou à un stage ou à une formation, ne peut être sanctionné :

s'il a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel,
s'il a témoigné des agissements pratiqués ou pour les avoir relatés.

Il ne peut dans ces conditions, être licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires.

Le harcèlement sexuel ne peut être pris en compte dans les décisions :

d'embauche, de rémunération,
de formation, d'affectation,
de qualification, de classification, ou de promotion professionnelle,
de mutation, résiliation ou de renouvellement du contrat de travail,
de sanctions disciplinaires.

Conséquences

Tout licenciement ou sanction disciplinaire en rapport avec un harcèlement sexuel doit être annulé, toute mesure discriminatoire interdite.

Recours et sanctions

Recours contentieux

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi.

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.

La preuve du harcèlement en cas de contentieux

Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Sanctions encourues en cas de harcèlement sexuel

Sanction disciplinaire : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires.

Sanction pénale : le harcèlement sexuel est un délit puni d'1 an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.